UNIC CityLab zu Kultureller Vielfalt, Integration und Rassismus

Das Ziel von Institutionen muss es sein, dass deren Mitarbeitenden, die an Stellen arbeiten, an denen sie mit Kundin*innen in Kontakt kommen, ein Bewusstsein für deren Bedürfnisse entwickeln.

Denn für das Thema Rassismus sensibilisierte Mitarbeitende sind machtkritischer, diskriminierungs-sensibler, inklusiver, zielgruppenorientierte sowie Privilegien bewusster als andere Mitarbeitende.

Zur Vermittlung der nötigen Bedürfnisse können Räume geschaffen werden, in denen Awareness für die Belange von z.B. People of Colour erzeugt wird.

Daneben sollten Allies-Netzwerke ins Leben gerufen werden, welche sich für die Belange anderer einsetzen, z.B. indem sie sich ihrer Privilegien klar werden und diese im Sinne der Inklusivität zu nutzen wissen.

Die Sensibilisierung von Mitarbeitenden kann zudem mittels Awareness-Kursen gesteigert werden.

Die eigenen Angebote selbst sollten hinsichtlich der Diversität der Zielgruppe auf die Anfälligkeit für Rassismus hin überprüft werden.

Dies kann z.B. dadurch geschehen, dass betroffene Expert*innen aus den Feldern Kultur, Religion oder auch Migration die Angebote durchlaufen und ein Feedback zu diesen geben.

Das Ziel der Volkshochschule Bochum ist es, nicht nur ein Lernort, sondern auch ein Ort der Begegnung für alle Bochumer*innen zu sein.

Um vor allem letzteres, ein Begegnungsort für alle zu sein, bedarf es einer breiten Beteiligung der Gesamtbevölkerung am Angebot der VHS; egal ob als Lehrende*r oder als Kursteilnehmer*in. Um vor allem jene Bürger*innen zu erreichen, die bis dato das Angebot der VHS nicht in Anspruch nehmen, muss dieses bedarfsgerecht auf die verschiedenen Zielgruppen zugeschnitten, die Angebote öffentlichkeitswirksam beworben und ein Bewusstsein für die Notwendigkeit der Inanspruchnahme jener Angebote geschaffen werden.

Denn eine Teilnahme an Angeboten, welche sich vorwiegend an Bürger*innen mit Migrationshintergrund richten, ermöglicht eine bessere gesellschaftliche Teilhabe jener Bevölkerungsteile am sozialen Leben in der Stadt, aber auch am Arbeitsmarkt.

Die Sprache stellt für viele Migrant*innen ein großes Problem dar, nicht nur im Alltag sondern vor allem im Umgang mit Behörden und Institutionen, denn immer noch ist Deutsch die gültige Amtssprache.

Dabei präsentiert sich Deutschland als ein einwanderungsfreundliches Land, welches alle Menschen willkommen heißt.

Durch die Tatsache, dass nur Deutsch als Amtssprache zulässig ist, wird die Kommunikation mit Migrant*innen deutlich erschwert und diese werden am Ausleben ihrer Potentiale gehindert.

Um dem entgegenzuwirken wäre eine rechtliche Änderung weg von Deutsch als einziger Amtssprache notwendig.

Zudem könnte die Behördensprache vereinfacht oder auch die Nutzung von technischen Lösungen zur Unterstützung der Kommunikation, z.B. mittels Übersetzungsprogrammen, möglich gemacht werden.

Auch die Zugänglichkeit von Informationen auf Homepages sollte an die multikulturelle Klientel angepasst und die Informationen in verschiedenen Sprachen parat gestellt werden.

Mitarbeitenden könnten Sprachlernangebote angeboten werden. Ziel aller Angebote muss es sein, dass alle Bürger*innen ihre Angelegenheiten selbst regeln können.

1. Zugang – Einstellung Verwaltung: Öffentliche Verwaltungen spiegeln i.d.R. immer noch nicht die Diversität der Gesellschaft wider; vor allem je höher man in der Hierarchie schaut, desto weniger divers setzt sich die Belegschaft zusammen. Dabei sollte es das Ziel der Verwaltung sein, ein Abbild der Gesellschaft darzustellen, da nur so die Belange aller Bürger*innen repräsentiert werden können. Das Vorhandensein eines Bewusstseins für die Diversität der Bevölkerung und der damit verbundenen Diskriminierungserfahrungen der Bürger*innen ist ein erster Ansatz, in die richtige Richtung. Ziel muss es aber bleiben, dass die Bürger*innen sich von der Verwaltung repräsentiert und von dieser willkommen geheißen werden. Um dies zu erreichen, sind mehrsprachige und interkulturell geschulte Mitarbeitende notwendig. Dies kann z.B. mittels interkultureller Trainings oder auch Sprachkursen erreicht werden. Zudem könnte eine Diversitätsquote eingeführt, anonymisierte Bewerbungsverfahren durchgeführt sowie das eigentliche Bewerbungsverfahren dahingehend angepasst werden, dass ein stärkerer Fokus auf Lebenserfahrung und Persönlichkeit und weniger auf die Herkunft gelegt wird.
2. Inhalte – international, kultursensibel, divers: Schüler*innen, Studierenden oder auch Teilnehmende an Weiterbildungsangeboten, z.B. jene der Volkshochschule, melden in Evaluationen regelmäßig zurück, dass ihnen kultursensible Inhalte in z.B. Lehrveranstaltungen fehlen, welche über die Lehre hinaus im Alltag oder auch im Beruf aufgegriffen werden können. Auch wenn Lehrende sowie die Studierenden bzw. die Kursteilnehmenden für die Wichtigkeit einer toleranten und offenen Gesellschaft sensibilisiert sind, werden immer noch nicht genügend Kurse, die sich mit dem Thema Diversität auseinandersetzen, standardmäßig und verpflichtend in die Curricula aufgenommen. Dabei gäbe es an der Ruhr-Universität z.B. mit dem Think Tank Diversität, mit den verschiedenen Hochschulgruppen, wie der Amnesty Gruppe, mit RUB bekennt Farbe oder auch mit dem neugeschaffenen Prorektorat für Diversität, Inklusion und Talententwicklung genügend Expertise, um die Lehrveranstaltungen adäquat inhaltlich auszugestalten und umzusetzen.
3. Unterrepräsentation nicht-weißer Menschen als Mitarbeiter*innen in den Institutionen: Immer noch spiegelt die Zusammensetzung der Mitarbeitendenschaft in öffentlichen Institutionen nicht die Diversität der Gesellschaft wider. Es bedarf deutlicherer Anstrengungen, um nicht-weiße Menschen für eine Tätigkeit in der Verwaltung zu gewinnen, u.a. mit dem Ziel, dass das Publikum sich mit den Mitarbeitenden identifizieren kann und sich von diesen abgeholt fühlt. Denn nur eine diverse Mitarbeitendenschaft kennt die Bedürfnisse einer diversen Bevölkerung, kann sich an diese anpassen und teilt dieselben Erfahrungen. Um dies zu erreichen, könnte eine Evaluation der Zielgruppen vorgenommen werden, um auf diesen Erkenntnissen aufbauend, die Mitarbeitenden zusammen zu stellen. Zudem könnten spezielle Förderprogramme ins Leben gerufen werden, um mögliche Mitarbeitende zu werben und schon frühzeitig ungleiche Startbedingungen ausgleichen zu können.
4. Inhalte – fremdsprachlich: Um die Inklusivität und Attraktivität von Lehr- und Fortbildungsangeboten zu steigern, müsste der Anteil von fremdsprachlichen Angeboten erhöht werden. Denn auf Grund von fehlenden Deutschkenntnissen bei Migrant*innen haben diese nicht die gleichen Chancen auf Bildung, wie Deutschmuttersprachler*innen. Fremdsprachliche Angebote haben zur Folge, dass jede*r die Möglichkeit hat, die gleichen Veranstaltungen zu besuchen und so alle in den Genuss kommen können, die gleiche Qualifikation zu erwerben. Um das entsprechende Angebot zu schaffen, könnten entweder muttersprachliche Lehrende engagiert, die eigenen Lehrenden weiterqualifiziert oder auch ein Buddy-Tandem Programm ins Leben gerufen werden.
5. Arbeitsklima: Ein gutes Arbeitsklima kann zum Erfolg eines Unternehmens, aber auch einer Organisation beitragen. Aspekte, die zur Steigerung des Arbeitsklimas beitragen sind z.B. gleiche Aufstiegschancen unabhängig von Herkunft und Religion, ein bewusster Umgang mit dem Thema Rassismus sowie die Erkenntnisse, dass Diversität eine Bereicherung für die Organisation darstellt. Notwendig dafür sind mehr Angestellte mit Migrationshintergrund, die Sensibilisierung von Mitarbeitenden für das Thema, safe spaces sowie Antidiskriminierungsrichtlinien. Eine entscheidende Rolle kommt den Führungskräften zu. Diese definieren Erfolgsfaktoren, führen notwendige Veränderungen in der Organisation herbei und setzen diese in ihren Abteilungen/Bereichen um.

Öffentliche Verwaltungen spiegeln i.d.R. immer noch nicht die Diversität der Gesellschaft wider; vor allem je höher man in der Hierarchie schaut, desto weniger divers setzt sich die Belegschaft zusammen.

Dabei sollte es das Ziel der Verwaltung sein, ein Abbild der Gesellschaft darzustellen, da nur so die Belange aller Bürger*innen repräsentiert werden können.

Das Vorhandensein eines Bewusstseins für die Diversität der Bevölkerung und der damit verbundenen Diskriminierungserfahrungen der Bürger*innen ist ein erster Ansatz, in die richtige Richtung.

Ziel muss es aber bleiben, dass die Bürger*innen sich von der Verwaltung repräsentiert und von dieser willkommen geheißen werden. Um dies zu erreichen, sind mehrsprachige und interkulturell geschulte Mitarbeitende notwendig.

Dies kann z.B. mittels interkultureller Trainings oder auch Sprachkursen erreicht werden.

Zudem könnte eine Diversitätsquote eingeführt, anonymisierte Bewerbungsverfahren durchgeführt sowie das eigentliche Bewerbungsverfahren dahingehend angepasst werden, dass ein stärkerer Fokus auf Lebenserfahrung und Persönlichkeit und weniger auf die Herkunft gelegt wird.

Schüler*innen, Studierenden oder auch Teilnehmende an Weiterbildungsangeboten, z.B. jene der Volkshochschule, melden in Evaluationen regelmäßig zurück, dass ihnen kultursensible Inhalte in z.B. Lehrveranstaltungen fehlen, welche über die Lehre hinaus im Alltag oder auch im Beruf aufgegriffen werden können.

Auch wenn Lehrende sowie die Studierenden bzw. die Kursteilnehmenden für die Wichtigkeit einer toleranten und offenen Gesellschaft sensibilisiert sind, werden immer noch nicht genügend Kurse, die sich mit dem Thema Diversität auseinandersetzen, standardmäßig und verpflichtend in die Curricula aufgenommen.

Dabei gäbe es an der Ruhr-Universität z.B. mit dem Think Tank Diversität, mit den verschiedenen Hochschulgruppen, wie der Amnesty Gruppe, mit RUB bekennt Farbe oder auch mit dem neugeschaffenen Prorektorat für Diversität, Inklusion und Talententwicklung genügend Expertise, um die Lehrveranstaltungen adäquat inhaltlich auszugestalten und umzusetzen.

Immer noch spiegelt die Zusammensetzung der Mitarbeitendenschaft in öffentlichen Institutionen nicht die Diversität der Gesellschaft wider.

Es bedarf deutlicherer Anstrengungen, um nicht-weiße Menschen für eine Tätigkeit in der Verwaltung zu gewinnen, u.a. mit dem Ziel, dass das Publikum sich mit den Mitarbeitenden identifizieren kann und sich von diesen abgeholt fühlt.

Denn nur eine diverse Mitarbeitendenschaft kennt die Bedürfnisse einer diversen Bevölkerung, kann sich an diese anpassen und teilt dieselben Erfahrungen.

Um dies zu erreichen, könnte eine Evaluation der Zielgruppen vorgenommen werden, um auf diesen Erkenntnissen aufbauend, die Mitarbeitenden zusammen zu stellen.

Zudem könnten spezielle Förderprogramme ins Leben gerufen werden, um mögliche Mitarbeitende zu werben und schon frühzeitig ungleiche Startbedingungen ausgleichen zu können.

Um die Inklusivität und Attraktivität von Lehr- und Fortbildungsangeboten zu steigern, müsste der Anteil von fremdsprachlichen Angeboten erhöht werden.

Denn auf Grund von fehlenden Deutschkenntnissen bei Migrant*innen haben diese nicht die gleichen Chancen auf Bildung, wie Deutschmuttersprachler*innen.

Fremdsprachliche Angebote haben zur Folge, dass jede*r die Möglichkeit hat, die gleichen Veranstaltungen zu besuchen und so alle in den Genuss kommen können, die gleiche Qualifikation zu erwerben.

Um das entsprechende Angebot zu schaffen, könnten entweder muttersprachliche Lehrende engagiert, die eigenen Lehrenden weiterqualifiziert oder auch ein Buddy-Tandem Programm ins Leben gerufen werden.

Ein gutes Arbeitsklima kann zum Erfolg eines Unternehmens, aber auch einer Organisation beitragen.

Aspekte, die zur Steigerung des Arbeitsklimas beitragen sind z.B. gleiche Aufstiegschancen unabhängig von Herkunft und Religion, ein bewusster Umgang mit dem Thema Rassismus sowie die Erkenntnisse, dass Diversität eine Bereicherung für die Organisation darstellt.

Notwendig dafür sind mehr Angestellte mit Migrationshintergrund, die Sensibilisierung von Mitarbeitenden für das Thema, safe spaces sowie Antidiskriminierungsrichtlinien.

Eine entscheidende Rolle kommt den Führungskräften zu. Diese definieren Erfolgsfaktoren, führen notwendige Veränderungen in der Organisation herbei und setzen diese in ihren Abteilungen/Bereichen um.